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我国劳动争议处理立法的若干基本选择


发布时间:2007年1月27日 王全兴、王文珍 点击次数:3862

[摘 要]:
我国劳动争议处理立法,应当作出如下选择:(1)劳动、人事争议的处理,在仲裁机构设置上,分立向合一过渡;在处理规则上,制定同一规则的同时也可根据人事争议的特殊需要规定特别规则。(2)在民商事程序法体系之外构建一套相对独立的劳动争议处理法体系。(3)立足国情,有选择地借鉴境外劳动争议处理体制和经验,针对现行劳动争议处理体制和制度所暴露的突出问题进行立法设计。(4)以现行体制为起点,在充分利用现有资源的基础上开拓新资源,并追求现有资源与新资源的优化整合。(5)保持原有先裁后审顺序的同时,在裁审之间建立相当于法院一审与二审的效力约束关系,授权法院作出事实审、法律审、程序审的选择,并将特定类型的案件作为例外实行或裁或审。
[关键词]:
劳动争议处理 立法 体制 机构 程序 裁审关系

 

    在我国经济和社会转型的现阶段,劳动争议处理立法与劳动争议处理体制改革的重叠,突出了立法难点,加大了立法难度。本文就正在制定中的《劳动争议处理法》需要作出的若干选择,略陈管见。
 
一、劳动争议处理和人事争议处理合一与分立的选择
 
    劳动争议与人事争议的界分,源于劳动关系与人事关系的差异。传统的人事关系,是国家机关、事业单位、社会团体与其工作人员之间具有终身性的非合同劳动关系,其与企业实行劳动合同制以后的劳动关系体现着不同的劳动力资源配置机制,即企业劳动关系为市场配置机制,人事关系为行政配置机制。故劳动、人事争议处理实行机构和规则“双分立”的体制,即劳动争议仲裁和人事争议仲裁不仅分别设立机构而且分别制定规则(如《企业劳动争议处理条例》、《人事争议处理暂行规定》);进入诉讼阶段,劳动争议按民事诉讼程序处理,人事争议曾一度按行政诉讼程序处理[1]。伴随着人事制度市场化改革的深入,尤其是事业单位人事聘用制的推行,劳动关系与人事关系的差异在逐步淡化。即事业单位实行聘用制以后,聘用关系已不同于传统的人事关系,工作人员与事业单位通过双向选择和协商一致缔结劳动关系,工作人员已脱离终身制且不再具有传统的干部身份,事业单位和企业在劳动力市场上都是地位平等的用人主体,劳动者可以在事业单位、企业等用人主体之间自由流动。由于界分劳动争议与人事争议的原有基础的弱化,劳动、人事争议处理的“双分立”体制已不适应于市场化的劳动关系运行。为此,在立法中就劳动、人事争议处理体制的重构,应当明确以下几个问题:
 
    1、劳动、人事争议处理机构是否合一。在现行的劳动、人事争议处理机构中,仲裁机构分立而审判机构合一。其体制性基础在于劳动行政部门与人事行政部门分立的管理体制,而该体制在市场化劳动、人事制度改革中一直是实现劳动力市场一体化的障碍。正在进行中的以实行聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革,已打破“劳动力市场”与“人才市场”的原有壁垒,除公务员管理外,劳动、人事行政管理分立的基础已经削弱甚至消失。为此,劳动、人事争议仲裁机构应当以走向合一为目标。但是,在劳动、人事行政管理合一的条件还不成熟,且公务员管理与事业单位人事管理的职能划分还不清晰的现阶段,劳动、人事争议仲裁机构分立作为一种过渡模式,仍有继续存在的必要。
 
     2、劳动、人事争议处理规则是否合一。程序法作为执行实体法的工具,其设计首先取决于所要执行的实体法。尽管事业单位与其工作人员的劳动关系未被《劳动法》纳入调整范围,但在双方当事人基本权利和义务上同企业与其职工的劳动关系无本质区别[2]。故事业单位人事争议与劳动争议具有本质共性,《劳动法》所规定的劳动争议处理规则可以适用于事业单位人事争议。这样,人事争议仲裁机构行使的对事业单位人事争议的仲裁权,实际上来源于《劳动法》而不是来源于国家人事部的行政规章或国务院办公厅的文件。[3]因此,劳动、人事争议仲裁机构尽管还未合一,但应当实行同一仲裁规则,并且,法院对于不服人事争议仲裁而起诉的人事争议案件,应当按照审理劳动争议案件的程序审理。当然,由于《劳动法》不能完全而只能一定程度上适用于事业单位人事关系,在制定同一处理规则的同时也可根据人事争议的特殊需要规定特别的处理规则。
 
    3、立法文本名称中应否劳动争议与人事争议并列。人事关系是劳动关系的一种特殊形态,人事争议是劳动争议的一种特殊类型。因而,劳动、人事争议处理规则的合一,并无必要将其立法称之为《劳动、人事争议处理法》,而只需要在《劳动争议处理法》中规定“人事争议处理适用本法”即可。
 
二、依附于民商事程序与独立于民商事程序的选择
 
    关于民商事争议处理程序,我国现行立法已有《民事诉讼法》和《仲裁法》,形成了一套完整的民商事程序法体系。对于劳动争议处理法与民商事程序法的关系,有“依附”和“相对独立”两种主张。前者认为,劳动争议与民商事合同争议具有共性,劳动争议仲裁和诉讼程序以分别适用《仲裁法》和《民事诉讼法》为主,劳动争议处理立法只需作出援引性规定并针对劳动争议的特殊性作出某些特别规定即可,故无须构建独立的劳动争议处理法体系。这也可称之为民商事化或类民商事化的主张。后者认为,基于劳动争议的特殊性,应当在民商事程序法之外构建一套相对独立的劳动争议处理法体系。
 
    同民商事争议案件相比,劳动争议案件具有下述特点:(1)当事人地位的不对称。尽管各国立法都要求劳动合同由双方平等自愿、协商一致订立,但劳动者相对于用人单位的弱势地位是不争的事实,在劳动力供过于求、就业形势严峻的市场环境中,强弱悬殊尤为明显。在以劳动者受用人单位管理为基本特征的劳动关系中,双方的信息掌控不均衡,劳动者对相关信息和证据的掌握和了解始终处于被动地位。劳动者与用人单位的不对称性,要求劳动争议处理制度必须充分体现向劳动者倾斜和便利劳动者的原则,从而确保处理结果的实质公平和公正。(2)内容的高度敏感。劳动争议直接关系到劳动者的就业和家庭生活,关系到用人单位的正常经营,其与劳动者利益的“切身”程度高,处理不好容易导致矛盾激化和扩大,从而影响社会安定和宏观经济。劳动争议内容的高度敏感性,要求劳动争议处理制度必须充分体现及时、快捷的原则。(3)实体法依据的社会法属性。作为处理劳动争议的实体法依据的劳动法,兼具公法与私法的部分特色,属于社会法法域。由此决定了劳动争议处理不能简单地套用体现“私法自治”原则的民商事程序法,而必须根据劳动法向保护劳动者倾斜的要求,对劳动争议处理作出特殊的程序设计,尤其是在劳动争议处理体制、程序性权利义务分配、“三方原则”、工会支持、管辖、时效、证据等方面的特殊设计。(4)处理结果的社会效益。评判劳动争议处理结果的优劣,除了法律效果层面的标准即是否符合法律和法理以外,还应当特别重视社会效果层面的标准即是否增加社会效益。劳动关系的运行是劳动者就业和生存的依托,劳动争议处理旨在化解矛盾、消除障碍,以恢复和维持劳动关系的正常运行,保障劳动关系的稳定。这就要求劳动争议处理制度充分体现柔性化原则,以协商抵消对抗,尽可能避免劳动者因劳动争议处理而失业的结局。
 
    正是基于劳动争议案件的上述特点,各国劳动争议处理的体制和立法呈现一种普遍性趋势,即尽管各个国家和地区由于经济文化社会背景和司法体制的不同,而在劳动争议处理方式上有所差异,但世界上绝大部分国家和地区针对劳动争议案件都建立了有别于普通民商事纠纷处理机制的特殊处理体制。大体上可以分为三类:一是设立专门的劳动法院或劳动法庭专门处理劳动争议案件;二是将第三方调解和仲裁作为处理劳动争议案件的主导方式;三是将民事诉讼作为处理劳动争议案件的最终方式。即使是采用民事诉讼方式处理的国家,如日本,应对个别劳动争议案件的迅速增长,在保留民事诉讼体制的同时,先后于2001年和2004年制定了体现劳动争议处理特殊性的《个别劳动争议解决促进法》和《劳动审判法》。此外,在国外劳动争议处理的实践中,替代性纷争解决机制(ADR)是最早出现的一种方式,迄今仍然被广泛应用。
 
    据此,我国劳动争议处理体制的改革和立法,应当符合劳动争议案件的特点,避免民商事化或类民商事化,不仅构建独立于民商事争议处理体制的劳动争议处理体制,而且根据劳动争议案件的特点对劳动争议处理进行整体的程序设计。当然,这里的独立应当具有相对性。劳动争议审判机构与民商事争议审判机构可存在一定的交叉,劳动争议处理程序不应当完全排斥民商事程序规则的适用,即可在劳动争议处理法未作规定的场合补充适用民商事程序立法的有关规定。
 
三、借鉴境外制度与立足本国国情的选择
 
    在市场经济国家协调劳动关系的实践中,已普遍形成调解与裁判并存、“三方”共同参与的劳动争议处理模式,积累了大量的有效解决劳动争议的经验。其中许多内容已为国际劳工公约所肯定。这无疑有必要为我国劳动争议处理立法所借鉴。
 
    在现代市场经济体制中,作为同政府干预市场、市场与政府互动对应的社会法,较之同市场调节机制对应的私法,国别特色非常凸显。任何一个国家和地区的劳动争议处理制度都建立在各自国情基础之上。在我国劳动争议处理体制改革和立法赖以为基础的国情中,需要重视如下几点:
(1)劳动力供求矛盾非常突出。政府对劳动力市场和劳动关系的干预程度,在很大程度上取决于劳动力市场供求状况。我国目前面临着新增劳动力初次就业、下岗失业人员再就业和农村剩余劳动力转移就业三重压力,就业形势相当严峻。从发展趋势看,劳动力远远供过于求且劳动力素质总体偏低的格局将持续相对长时期。这表明,我国劳动力市场和劳动关系的运行对政府干预有着强烈的需求,以往劳动争议处理实践中行政色彩较浓的原因也可以从这种市场格局中寻找。(2)工业化、城市化与市场化并行。我国劳动力资源配置的市场化与工业化和城市化处在同一过程,劳动关系运行的障碍和劳动争议发生的原因,除了源于市场化改革外,还多与工业化和城市化过程密切相关。政府作为工业化、城市化和市场化进程的主导者,对于劳动争议的处理和劳动关系的协调,既有责任也有优势。(3)劳动合同在劳动关系协调机制处于主要地位。在西方发达国家,劳动基准之上的劳动关系协调,主要依靠集体合同,有的国家雇用惯例也起着重要作用,故立法和实务特别专注于集体争议的处理,利用集体劳动关系的运行机制来排除个别劳动关系运行的障碍,个别劳动争议的处理处于次要地位,且政府在其中的干预力度很有限。而我国劳动基准欠完备,集体劳动关系运行机制发育不足,劳动合同是协调劳动关系的主要手段。基于未来相当长时期内难有根本改变的这种状况,应当根据个别劳动争议处理的需要选择劳动争议处理体制的模式,并根据弥补集体劳动关系欠缺的需要确定政府在劳动争议处理体制中的地位。(4)经济体制和传统文化的影响。在自由市场经济和统制市场经济中,劳动力市场运行和劳动争议处理都有显著差别,如实行自由市场经济的美国,劳动争议处理较多走民间化途径,较重视当事人自治;实行统制市场经济的欧洲,劳动争议处理较多由公职人员(如法官、公共机构职员)主导。在东方文化影响圈,行政部门更是在劳动争议处理中发挥着不容置疑的作用,如新加坡和香港地区。香港地区超过60%以上的劳动争议案件都是通过劳动部门行政调解终结的;日本的行政调解和调停也在个别劳动争议处理中扮演着越来越重要的角色。[4]而在我国,所建立的市场经济是由计划经济转化而来的实行国家宏观调控的市场经济,东方文化的影响既深远又普遍,故劳动争议处理体制改革过程中,不宜轻易改变政府主导的既有格局。
 
    上述国情表明,我国劳动争议处理立法对境外体制和经验的借鉴,应当依据国情作出谨慎的选择,而不能盲目照搬。一般而言,境外立法的可借鉴性程度因受多方面因素的影响而有差异,例如,技术性规则的可借鉴性较强,而体制性规则的可借鉴性较弱;与历史、文化背景联系紧密的制度难于借鉴,而与历史、文化背景关联不大的制度则易于借鉴。
 
    立足国情,从实际出发,借鉴境外制度,重点应当遵循问题进路,即针对现行劳动争议处理体制和制度所暴露的突出问题,为解决现实问题而不是未单纯追求某种模式而借鉴境外制度。现行“一调一裁两审”体制的不足,突出地表现在:(1)案件处理周期过长。据我们最近在一些地区所作的专项调查结果,仲裁受理的案件中约有70%--80%左右在仲裁程序最终结案,约20%-30%左右的案件不服仲裁裁决进入诉讼程序。[5]处理周期过长问题主要集中在进入诉讼程序的案件中,并且突出表现在诉讼程序阶段。因此,解决处理周期过长的问题,关键是要减少案件的起诉率,改善裁审之间的衔接关系。(2)处理能力不足。劳动争议仲裁委员会定位不清,事实上形同虚设,限制了仲裁机构的设置、人员配备和经费供给;劳动争议仲裁的法律属性不明确,以致缺少财产保全、先予执行等为执法所必要的措施。法院一般未设立审理劳动争议案件的专门机构,缺少审理劳动争议案件的专职人员。并且,能够熟练运用法律解决劳动争议的民间专家队伍更未形成。(3)裁审程序脱节。由于仲裁与诉讼分离,适用法律的规则尤其是证据规则不统一,容易导致裁审结果不一致,这在一定程度上增加了起诉率;并且,法院审理案件不以仲裁为基础,这不仅不利于节约资源,而且使仲裁失去司法监督。(4)调解职能弱化。基层调解由于企业劳动争议调解委员会定位不准确和公信力不强而几乎虚化;仲裁阶段的调解结案率逐年下降。这不符合国际上劳动争议处理的柔性化趋势,并且会加大劳动争议处理的成本。(5)受案范围过窄且不一致。一些本应通过劳动争议处理途径得以解决的案件,却被排斥在仲裁的受案范围之外,且仲裁机构与法院的受案范围也不一致。(6)仲裁申诉期限过短且适用不统一。《劳动法》规定的60日仲裁申诉期限对于保护劳动者来说显得过短,对此,仲裁机构未作为消灭时效适用,且一般从严把握;法院则作为消灭时效适用,但一般从宽把握。上述问题对于提高劳动争议处理的质量和效率都至关重要,故立法应当通过系统的体制和制度设计,提供解决问题的对策,其中,对境外制度的借鉴,应当根据解决现实问题的需要进行选择。
 
四、利用现有资源与组建新型资源的选择
 
    劳动争议处理体制改革的过程,在一定意义上也就是重组劳动争议处理资源的过程。改革的目标模式无论作何种选择,都应当以现行体制为起点和基础,尤其是要通过资源优化整合,使现有资源得到充分利用,以减少制度变迁的成本。现行体制中可资利用的资源主要有:(1)现行体制中据以对处理劳动争议、协调劳动关系起积极作用的合理因素。现行劳动争议处理体制自1987年恢复以来,在利益调整力度如此之大、案件数量增长如此之快的社会环境下,对解决劳动争议、保护劳动者和用人单位的合法权益、推动经济体制改革、维护社会稳定发挥了至关重要的作用。仅劳动仲裁机构,截至2005年底就立案受理了172万件劳动争议案件,涉及劳动者532万人,对劳动争议案件进入诉讼阶段给予了较大力度的拦截。[6]之所以有此积极作用,与相对独立和独特的制度设计以及体制中的自愿性调解、仲裁前置、司法最终解决等制度要素密切相关。(2)劳动争议处理体制改革中取得的有益经验。在各地改革试点中已取得许多值得推广的经验,例如,实行区域性、行业性的社会化调解;成立实体化的劳动争议仲裁机构;组建专门的劳动争议审判庭;加强调解、仲裁、诉讼之间的衔接;构建劳动争议仲裁的社会监督机制;建立处理拖欠农民工工资案件快速通道;等等。(3)劳动争议处理的组织资源。覆盖全国的劳动仲裁机构网络已基本形成,集聚着一大批具有劳动争议处理专门素质的仲裁员队伍,这是近20年来劳动争议处理实践中所积累的一种最大规模的组织资源。
 
    尽管现行体制已留有大量资源,但相对于劳动争议处理的需求而言,仍然资源短缺。为此,劳动争议处理体制改革中,应当珍惜而不是舍弃现有资源,以在充分利用现有资源的基础上开拓新资源,并追求现有资源与新资源的优化整合,作为选择改革的目标模式和基本路径的指导思想。例如,裁审体制的改革,现阶段不宜选择劳动法院模式,而应当在现行裁审体制的框架中充分利用现有裁审资源尤其是劳动仲裁资源进行改革,某些地方正在进行的劳动仲裁机构实体化、劳动审判机构专门化改革,所遵循的就是这种思路;即使将来有必要选择劳动法院模式,也应当利用劳动仲裁院和劳动审判庭的组织资源组建劳动法院。又如,调解体制的改革,针对企业内调解机构虚化、社会化调解几乎空白的现状,应当在充实企业内调解资源的同时,开拓社会资源,构建以公共性社区调解机构为主流的社会化、多元化的劳动争议调解体系。
 
五、或裁或审与重构先裁后审的选择
 
    现行劳动争议处理体制中,裁审关系的特点可概括为:(1)先裁后审,即仲裁是诉讼的前置。(2)裁、审脱节。即仲裁和诉讼是两个彼此独立的阶段,诉讼是仲裁后的重新处理,既不以仲裁为基础,也不构成对仲裁的监督。这种制度安排在实践中被证明是案件处理周期过长的原因之一。对现行裁审体制的改革,主要有或裁或审和重构先裁后审两种主张。
裁审体制的选择,应当将裁审体制放在劳动争议处理的全过程中进行思考。至少应当明确:(1)裁审体制的选择受制于裁审前程序(协商、调解)的安排和效果。由于裁审程序是裁审前程序的后续,故裁审前程序的安排(如是否强制启动调解)和实际效果应当作为设计裁审体制的依据。(2)裁审体制的选择不宜以裁审前程序的理想效果为前提。基于我国的现实,对裁审前程序无论如何设计,短期内其拦截劳动争议进入裁审程序的效果不会好转。即是说,裁审前程序尽管应当按照所追求的理想目标进行设计,但是,对裁审前程序的实际效果不应当有高期望值。也就是说,裁审体制的设计应当以大部分案件进入裁审程序的现实为事实前提。
或裁或审的主张,即调解不成的案件,由当事人自主选择,或裁或审,各自终局。这虽然可以在一定程度上避免案件处理周期过长的问题,但存在以下几点缺陷:(1)在调解效果不好,大量案件进入裁审程序,而仲裁机构和法院能力有限的状况短期内难以根本转变的情况下,实行“或裁或审”模式,如果过多的案件向其中的一条渠道特别是向诉讼渠道集中,势必造成一部分资源得不到充分利用而另一部分资源更加紧张的局面。这虽然形式上减少了程序环节,但实际上反而延长了个案处理时间。(2)在集体劳动关系不发达的背景下,劳动争议中的多人争议占很大比例。仲裁统计数据显示,涉及劳动者3人以上的多人争议案件数逐年增长,2005年达到1.9万件,案均涉及劳动者人数21人。[7]在多人争议中,如果劳动者人分别选择了裁、审两条路径,一旦最终处理结果不一致,不仅导致法律适用上的不平等,而且极有可能引发更大的争议。(3)在就业形势严峻、劳动者组织化程度不高的条件下,劳动者和用人单位之间的强弱地位悬殊,双方当事人自主协商选择争议处理渠道缺乏应有的基础。实行“或裁或审”,很有可能导致两种结果:一是“双方当事人选择”演变成“用人单位单方决定”;二是“双方当事人选择”不一致,援用法定程序作兜底渠道。前者与劳动法倾斜保护劳动者的宗旨相违背;后者则使“或裁或审”失去意义。(4)劳动立法还不完善,,劳动关系的调整主要依赖于政策性文件和低位阶规范性文件,这种不成熟的实体法状况难以满足法院法律适用方面的高标准要求,这不利于法院走到劳动争议处理的最前沿。
重构先裁后审的主张,即保持原有先裁后审顺序的同时,在裁审之间建立相当于法院一审与二审的效力约束关系,诉讼不仅以仲裁为基础,而且对仲裁构成监督,也就是说,法院对当事人不服仲裁裁决而起诉的案件,根据诉讼请求和案情选择性地进行事实审、法律审、程序审或全面审,并作出维持、变更或撤销仲裁裁决的裁判;此外,有的还主张,将特定类型的案件作为例外实行或裁或审。
 
    我们认为,重构先裁后审的主张所针对的正是现行裁审体制中造成案件处理时间过长的关键性缺陷。这是因为,现行裁审体制中案件处理周期过长的问题主要集中于仲裁裁决后起诉率较高和诉讼时间较长。据初步调查分析,目前全国不服仲裁裁决进入一审诉讼程序的案件约占仲裁受理案件总数的20%—30%左右,进入二审诉讼程序的案件不到10%。[8]全国平均的比例虽然不高,但区域不平衡,且劳动争议处理的诉讼化趋势在持续,法院目前审理的劳动争议案件每年以约20%的速度递增,2005年已达18万件。[9]实践中,走完“一裁两审”全部程序的最长法定时限大约需要一年左右,甚至远长于普通民事案件。根据全国劳动仲裁部门的统计,在法定的60天处理时限内仲裁结案的比率超过96%;在案件较多的广东、上海等地,仲裁程序的案均处理时间在40—50天左右,诉讼一审的案均时间100天左右,诉讼二审的时间为60天左右。究其原因,除了案情复杂和仲裁机构、法院能力不足以外,多与裁审脱节的制度安排有关。例如,诉讼不以仲裁为基础且对仲裁无监督作用,不利于仲裁机构加强提高办案质量的责任感,以致草率裁决而把案件推到诉讼阶段。又如,法院审理案件不以仲裁为基础,对仲裁案卷不调阅,对案件重新全面审理,既浪费了司法资源,也势必延长处理案件的时间。为此,在一裁两审体制中重构裁审衔接关系,即保持原有先裁后审顺序的同时,发挥法院在法律适用和程序法手段运用方面的优势,在诉讼阶段更多着力于法律审和程序审,而将事实审限定于主要案情事实和证据错误的少数案件。这样,在裁审之间建立相当于法院一审与二审的效力约束关系,既可以促使仲裁机构提高办案质量,以降低仲裁裁决后起诉率;又可以节约司法资源,缩短诉讼时间。此外,重构先裁后审的主张,还可以避免或裁或审模式的不足,减轻或裁或审模式对现行体制的过大冲击,并便于对现行裁审体制的平稳替代。
 
    在重构先裁后审体制的同时,为了更好地满足案件处理及时性的要求,我们也赞成基于案件分类对特定类型的案件实行例外的模式,即有的案件强制仲裁,并且一裁终局;有的案件可直接诉讼。对于强制仲裁终局案件和允许直接起诉案件的范围,应当在全面分析、预测劳动争议案件现状和未来走势的基础上,予以界定。关于强制仲裁终局案件范围的界定应当坚持四项标准:(1)案件的专业性强,有明确的专业标准据以作出判断;(2)案件与劳动者的生存权益联系密切,从保护劳动者安全健康和生活必需的角度需要快速解决;(3)案件的疑难程度低,不需要过多的程序去甄别;(4)案件的影响范围小,处理结果不至于影响社会稳定。关于直接起诉案件的范围,应当限定于与虽然基于劳动关系但在一定条件下可转化为民事争议的案件,如工资白条争议。对此,在我国司法解释中已有相应的规定。例如,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》规定,“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理”。
 
注释:

[1] 《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号) 1条规定: 事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。在此以前,有些地方法院对不服人事仲裁裁决而起诉的人事争议案件,依行政诉讼程序进行处理。
[2] 蔡诚:《全国人大法律委员会关于<中华人民共和国劳动法(草案)>审议结果的报告》,1994628日,八届人大常委会第八次会议。
[3] 黄松有:《解读最高人民法院司法解释》(2003年卷),人民法院出版社2004年版,第220221页。
[4] 关于香港劳工处劳资关系科调解劳动争议案件情况,可参见香港特别行政区劳工处新闻公报,另据最近与香港劳工处官员了解,2005年的调解成功率超过了70%;关于日本的行政调停和调解,可参见池添弘邦在东亚劳动关系论坛上发表的《日本解决劳动纠纷的相关法律制度及现状》以及2001年施行的《个别劳动争议解决促进法》。
[5] 20066月劳动科学研究所和劳动保障部劳动工资司联合在上海、广东深圳、北京宣武、山东济南、湖南邵阳等地开展劳动争议处理情况问卷调查的初步分析结果。
[6] 由劳动保障部劳动工资司统计整理,见《劳动争议处理工作情况》。
[7] 国家劳动和社会保障部劳动工资司:《2005年全国劳动争议案件处理情况》
[8] 由于劳动仲裁部门与法院的案件统计标准不同以及其他差异因素,关于劳动争议案件的起诉率,有不同说法,根据我们的标准换算,应当在20%左右,全国人大劳动法执法检查的情况为30%。关于上诉率,系根据前述的调查结果推算而来。
[9] 新华社:《最高法劳动争议司法解释101日开始实施》,人民网2006101日,http://legal.people.com.cn/GB/42735/4882195.html
 
本文原载《中国劳动》2007年第1期
 
王全兴系湖南大学法学院教授、博士生导师、中国经济法学研究会副会长
 
王文珍系国家劳动和社会保障部劳动科学研究所研究员
 
感谢王全兴先生惠寄

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责任编辑:熊伟

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