富士康科技集团于12月12日宣布：集团将积极执行新近颁布的《劳动合同法》，与数万名已连续工作8年以上的员工签订无固定期限劳动合同，其余员工也将以签长期劳动合同为主。

富士康科技集团建立近20年，目前工龄10年以上的员工已达到数万人。为了稳定员工，集团决定：今后，全部员工以签订长期合同为主。其中，工作满8年的员工有机会签订无固定期限劳动合同；新入职的普通员工首次签订2年合同，第二次签3年，第三次则签订无固定期限劳动合同；技术及管理人员首次签3年，第二次签5年，第三次则签订无固定期限劳动合同。为了更好地领会和掌握《劳动合同法》，富士康开展了全员法律学习活动，富士康科技集团总裁郭台铭率领集团3000多名高管和65万名员工参加了学习活动。

此前，曾发生一些知名企业大规模突击裁员的事件，意在规避《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的相关规定，说明《劳动合同法》的贯彻实施还面临着十分艰巨的任务。而富士康的这一举动，从另一个侧面说明了广大企业对贯彻《劳动合同法》的态度还是非常积极的。

有人认为，即将实施的《劳动合同法》是为了建立长期稳定的劳动关系，为企业的发展营造更好的环境。签订无固定期限劳动合同有利于稳定劳资关系，增强员工归属感，实现企业和员工的共同发展。但也有一些企业担心，签订无固定期限劳动合同会造成“铁饭碗”，影响企业的用工自主权。

那么，施行无固定期限劳动合同，到底是会创造和谐稳定的劳动关系呢？还是会固化企业用人机制？《劳动合同法》建立长期稳定的劳动关系这一初衷，又能否得到实现？
今天主要围绕这个话题来谈劳动关系的新动向，我们请到的嘉宾是来自华东政法大学的劳动法专家董保华教授。董教授您好！

董保华教授：主持人您好，各位听众大家好！

主持人：对富士康和数万名员工集体签订无固定期限劳动合同，您有何评价？

董保华教授：首先，作为一种企业行为，富士康选择和员工签订无固定期限劳动合同，当然是积极的，因为富士康愿意和这么多员工形成一个稳定的劳动关系。

主持人：据媒体报道，12月14日，在富士康宣布将与数万名员工集体签订无固定期限劳动合同后，其母公司鸿海科技集团旗下的旗舰上市公司鸿海精密工业股份有限公司（简称：鸿海精密）的股票收盘下跌6.9％，创2006年8月29日以来最低水平，主要是因为市场担忧大陆劳动力成本上升。如果说富士康和员工集体签订无固定期限劳动合同是积极的话，那为何市场股价又会下跌呢？

董保华教授：评价其积极与否主要是站在劳动法的立场上来说的。第一，这是个企业行为，其表示要与员工集体签订无固定期限合同；第二，员工对这一行为也表示欢迎，富士康也履行了必要的程序。所以，从一个法律人的角度，当然应该是个积极的举措。但是积极的举措在商界的反响，又是另外一个问题。有时候从法律角度而言是积极的行为，在商业上而言就未必是一个积极的行为了。市场上股价下跌6.9％，实际上是股东的一个反应，也就是说其股东对富士康这一举措不是非常认可，因为劳动力成本上升。这里就是一个矛盾，从员工的角度来看，可能是件好事，稳定了劳动关系；但从股东的角度来看，可能多多少少是损害了股东的利益，所以股东用抛售股票的方式表达自己对这一事件的担忧和不满。

主持人：据媒体报道，富士康在此前举办了一个大型的学习新劳动合同法的论坛，而且组织了1.7万名员工到现场聆听专家的讲座。还通过视频连线与集团坐落在山西、天津、台北等处的共计70万名员工共同听讲，甚至集团的中高层也到场听讲，同时还邀请了全国各地知名的专家、学者和国内劳动保障领域一些重要官员。您对此事有何看法？

董保华教授：富士康的这一行为，要从不同层面来看。从员工角度而言，是积极的；从股东角度而言，是消极的。但单从这两个角度来看富士康这一行为的话，就显得过于简单了。富士康的这次讲座，我觉得是个官场的概念。所以富士康这次并不是主要请的学者，而主要是劳动部、全国总工会等的一些官员，富士康更看重的恐怕是这些官员的身份。1.7万人在现场学习，会是个什么效果呢？会有效果吗？1700个人都不会有效果，更不要说是1.7万，还说70万人同时听，那完全没有任何效果。我觉得富士康要的是气势，这也是郭台铭聪明的地方，商场上造成的损失，通过官场上来弥补。若是为员工利益着想，你签合同就签合同，何必要找那么多劳动部、全国总工会的官员来现场，而且还70万员工聆听讲座，恐怕就跟很多媒体评论的一样，太明显是一次做秀。

主持人：接下来是富士康的另外一则负面新闻。第一财经日报的记者曾经报道过：在富士康深圳龙华工业园生产一线上作业的，大都是一些20岁上下的青年。他们学历不高，辛苦一个月的报酬大约1000多元。生产线上没有一只凳子，除了少数员工之外，一般操作工都必须站立工作，连续12个小时不停干活。工作完毕后，操作工们还需要留下来开夜会。遇到晚上倒班，有些员工吃好饭只能在楼梯上坐一下，然后进入生产车间直至第二天清晨。如果谁在楼梯上躺着睡，将被管理人员记过。车间里不允许说话。在公司流传的一种说法是，假设在车间里设凳子并允许说话，将会影响员工的工作效率。员工因为加班，晕倒在生产线上的事时有发生。而富士康深圳工厂相关负责人却表示“员工在生产线上晕倒是因为本身的身体素质差”。这是来自第一财经日报的一篇报道。而且为了这篇报道，第一财经的一名记者和编辑还被富士康告上了法庭，要求两人赔偿3000万人民币，并查封其个人财产。值得关注的是法院竟然也查封了其个人财产。后来又不了了之，好像新闻效应远比官司本身更加重要。对富士康的报道，以前负面的比较多，包括第一财经日报报道的血汗工厂，但今天在华为、沃尔玛等抢在新劳动合同法实施前大规模突击裁员的背景下，富士康又率先高调响应正确贯彻实施劳动合同法，做了一个非常正面的有利于劳动者权益保护的举措。您对此事又是如何评价呢？

董保华教授：我觉得富士康对中国的国情确实很了解，这点从富士康对商场和官场的平衡也完全可以看出来。我一开始就说这是个积极的行为，不管其动机是什么，总是值得鼓励的，问题是富士康这一转变，是否真正从员工利益出发。如果真正从员工利益出发，照我看不用1.7万员工现场听讲，也不用这么多官员到现场。即便原来是血汗工厂，现在积极响应劳动合同法，提高对员工的重视，我们应该允许其改变，这个我觉得毫无疑问是值得肯定的。

主持人：大家都会想到另外一个例子，就是华为“7000多名员工集体辞职再竞聘上岗”的“辞职门”事件。要求包括总裁任正非在内的所有工龄满8年的员工（共计7000多名） “先辞职再竞岗”，废除现行工号制度，所有工号重新排序。而且华为拿出10亿资金作为这批员工的经济补偿，那么这个话题也引起广泛关注，而且全国总工会也责令华为对这一事件妥善处理。对这两个事件，您能做一下比较吗？

董保华教授：首先我站在员工的立场上。一个通过10亿元的经济补偿金，使工龄清零，然后再竞聘上岗；另外一个是和满8年工龄的员工签订无固定期限劳动合同。当然前者受到了批评，后者受到了表扬。很明显是一褒一贬，但是这个褒贬都是官场概念，就是说官员觉得好或者不好。我们很少从一个员工的角度去判断是好还是不好。先看华为，没有一个员工投诉，工会也明确表示支持，员工应当是拥护的，当然如果今天有员工站出来投诉，那又另当别论。再看富士康，至少从目前的报道来看，也没有一个员工站出来投诉。所以我个人体会，这是企业自身的一个选择。从法律人的角度来说，我只能看证据。我们从可以看到的报道来看，这两件事情都得到了员工的拥护。所以这两件事情，我个人认为都值得肯定，因为两者都没违法。要注意的是华为并没违法，无非是个自愿离职计划，世界上大多数国家都搞自愿离职计划。在都不违法、员工也都不反对的前提下，我觉得这种褒贬本身是不恰当的。当然，假设我作为一个员工，我会做怎样的选择呢？我会毫不犹豫地选择华为，不会选择富士康。富士康的工资那么低，1000元一个月，而华为每个人拿到的钱大概15万到20万，在富士康要拿多少年？我就算拿了钱不竞聘上岗，在家里也没什么不好，更何况还有竞聘上岗。作为劳动者，我当然选择华为。我再三强调一点，从目前的报道来看，这两个企业的员工都是接受这两种做法的，所以我觉得这种褒贬没有意义。法律本身是一个底限性的规定，应该在法律这一框架下面允许多元的选择。我可以毫不犹豫地说，我认为富士康是做秀。但是做秀又怎么样？有什么不能做秀的？人家要做秀又没什么不可以，只要不违法。我觉得衡量一个行为，首先要有一个基本尺度：违法还是不违法？合法还是不合法？然后再去对社会效果做一个评判。我对这两种行为都是支持的，不应该有过分的褒贬。退一步，从机制的角度考虑。哪一种更符合商业规则呢，从市场反应可以清楚地看出来，富士康股东以抛售股票的方式表明这不符合商业规则。而华为没有什么股价下跌的报道，显然华为的行为更符合商业模式和规则。因为华为的目的是竞聘上岗，工龄清零，当然劳动法里没有工龄清零这一说。华为现在有10万工号，实际实行竞聘上岗的是前1至2万个，一般越前面空号越多，只占整个职工队伍的五分之一或六分之一，是一群高层。对于这样一群高层，我们是鼓励他去搞终身雇佣，不思进取，还是竞聘上岗。这是两个新闻当中可以解读出来的价值选择。华为是说我可以给你钱，但你不能不思上进，工龄是不能清零，但地位是可以清零的。竞聘上岗之后，有的人能竞聘到，有的人竞聘不到，那有什么不对？难道每个人当官就永远当官，当兵就永远当兵吗？假设华为的岗位既定的情况下，如果一个岗位没有竞聘到，就有一个新人补充进去，显然是让新鲜血液补充进去。从商业模式上来说，显然是一个更积极的行为。富士康签了无固定期限合同后，实际上也签下了一个终身岗位，只能上不能下。因为我们这部劳动合同法，以后在做岗位变动时，是必须本人同意的。当然要是郭台铭说，就是要让他只上不下，有什么不可以呢？这是企业自己的选择，也无可厚非。但市场的反应已经清楚地说明：这样做是不对的。我认为最重要的是，法律应该为这两种模式都留下余地。法律不要简单地去评判一种经济模式的好坏。今天我们大家都去批评华为，那么我们中国犯这种错误还少吗？过去包产到户，事后看来是一个非常积极的举措，中国由此步入了一个非常好的时期。但是我们的政府我们的官员常常不恰当地介入，所以我认为，官府这个褒贬只是现在的。五年十年以后，是不是还是现在这个褒贬呢？我看就很难说。

主持人：好，非常感谢。前面第一财经日报的记者在报道时，说富士康的车间里是没有凳子的，除了少数几位员工外，一般的操作工都是站着连续工作，而且不能说话，所以别人称之为凳子文化。而华为呢，办公室里不能没有床垫，工作累了就地休息，休息好了再继续干活，别人称为床垫文化。对于这个凳子文化和床垫文化，您又是如何看的呢？
董保华教授：实际上凳子文化体现的是一种强制，像是军队，这种文化总体上反映出来的是一种服从，而且是机械式的服从。华为呢，也有人说华为的文化比较狼性，但是床垫文化深层的意思是什么呢？是员工自愿加班，公司本身并没有硬性规定要加班。当然肯定是会有引导，因为你加班的话，绩效就好，绩效好的话，收入和评级就高，这样有很多员工就自愿加班，加班累了就睡在办公室，久之形成床垫文化。一个是完全被动的，一个毕竟员工是主动的。当然这两种文化，就我个人来说，都不太喜欢。当然从劳动法的角度来说，这两种文化都不违法。没个凳子就违法吗？没完没了要求员工加班才是违法的。本身中国人就比较勤劳，如果制度上再去鼓励加班，对员工的生命是一种透支。从加班这个角度，我觉得都不好。但如果说比较起来，一个毕竟是主动的，一个是被动的。

这里有一个新闻非常有意思，说鸿海精密另一位不愿透露姓名的负责人称，由于中国大陆劳动力成本一直在上升，因此公司业务在向越南及其他地区转移。这个我觉得是比较担忧的，一方面富士康邀请很多官员大张旗鼓地搞无固定期限劳动合同，另一方面又暗渡陈仓，把业务向其他地区转移。华为毕竟是一个非常本土的企业，总的来说根在中国大陆。而富士康是在中国台湾，如果大陆的投资环境不好，就会转移到越南等其他地区。

主持人：最后想请您针对无固定期限劳动合同，谈一些学术上的研究和看法？对于企业来说，到底应该怎么来看这个问题？